1、績效考核與薪酬設(shè)計(jì):如何進(jìn)行績效考核，薪酬設(shè)計(jì)與激勵

命題太大，給你說個(gè)思路吧�？冃Э己巳绻�不想流于形式，考核指標(biāo)制定，就要有公司的明確目標(biāo)，各部門的明確目標(biāo)，再分解到各崗位。目標(biāo)不夠明確做的考核，都是角度過程，沒有什么實(shí)際效果�？冃Э己私Y(jié)果要跟薪酬掛鉤，不是薪酬里分解出百分之十或者二十去考核，那樣做扣發(fā)和獎勵金額都不大，起不到激勵作用。要額外拿出一部分錢，鼓勵大家為更高的績效目標(biāo)努力

2、績效考核與薪酬設(shè)計(jì):哪里有講薪酬設(shè)計(jì)和績效考核的課程？目前國內(nèi)那家公司最權(quán)威？

我這邊有績效方面的課程的,而且還有相關(guān)資料你可以看看的,上海行隆企業(yè)管理咨詢公司.

高績效管理模式

上述戰(zhàn)略績效管理思想為眾多企業(yè)和專家所認(rèn)可，許多企業(yè)也在按照這樣的指導(dǎo)思想組織績效管理工作，但我們經(jīng)常遇到的問題是：績效管理如何以戰(zhàn)略為導(dǎo)向？如何圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制訂績效管理制度？幾乎每一個(gè)企業(yè)的***和人力資源管理者都認(rèn)可這個(gè)概念，但“戰(zhàn)略績效管理”似乎永遠(yuǎn)是水中月、鏡中花，看起來很美，做起來很難。

筆者在多年的實(shí)踐、調(diào)研、咨詢和輔導(dǎo)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績效管理的過程中，不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外經(jīng)典理論，特別是《戰(zhàn)略地圖》、《平衡計(jì)分卡-化戰(zhàn)略為行動》等。在總結(jié)超過家企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略績效管理的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提煉形成了高績效管理模式，并且將此高績效管理模式在眾多企業(yè)進(jìn)行實(shí)施不斷總結(jié)，完善形成了**的“高績效管理模式”。

高績效管理模式包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

A.戰(zhàn)略要點(diǎn)及戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖是以平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面目標(biāo)（財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部層面、學(xué)習(xí)與增長層面）為核心，通過分析這四個(gè)層面目標(biāo)的相互關(guān)系而繪制的企業(yè)戰(zhàn)略因果關(guān)系圖。

B.關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的關(guān)鍵成功要素開發(fā)出來的企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由企業(yè)級關(guān)鍵指標(biāo)分解落實(shí)和部門關(guān)鍵職責(zé)提煉出來的部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)，以及由部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)分解落實(shí)和崗位關(guān)鍵職責(zé)提煉而來的崗位級關(guān)鍵績效指標(biāo)。如下圖3-2所示：

3、績效考核與薪酬設(shè)計(jì):如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用

4、績效考核與薪酬設(shè)計(jì):績效考核與薪酬管理設(shè)計(jì)方案怎么寫

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

簡單來說，績效管理是用來評價(jià)員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價(jià)值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發(fā)員工的價(jià)值。 · · 關(guān)注微信公眾號：挪車小黃碼 · 官方免費(fèi)領(lǐng)�。号曹嚧a，車主雙方虛擬號碼，隱私保護(hù)，拒絕騷擾，違章查詢，免費(fèi)使用！--挪車電話 官網(wǎng)：https://www.nuoche.cc/ · ·

**、在薪酬設(shè)計(jì)中加入對績效的考核。將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調(diào)動員工積極性，將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合；薪酬部分發(fā)放一部分與績效

第二、引入激勵機(jī)制、考核機(jī)制。企業(yè)也可以引入激勵考核機(jī)制，例如員工在開展工作中，按照時(shí)間要求完成任務(wù)，當(dāng)要求員工一個(gè)小時(shí)完成任務(wù)，而員工40分鐘完成后，應(yīng)該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標(biāo)是準(zhǔn)確的，目標(biāo)設(shè)定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進(jìn)行衡量，量化之后承包給個(gè)人，這樣就可以在設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。

某公司銷售部門改革，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)將其中的績效工資變革為提成制，給員工設(shè)定一定的目標(biāo)，當(dāng)員工完成目標(biāo)之后獲得相應(yīng)的薪酬激勵，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績效部分設(shè)定為回款額的百分比進(jìn)行，更好的保證激勵的同時(shí)有約束作用。

因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵考核機(jī)制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機(jī)對接。